Syv tips til deg som skal rekruttere

Å ansette feil person kan koste virksomheten dyrt, i tillegg til at virksomhetene også risikere å skade omdømmet sitt om de ikke gir en god kandidatopplevelse.

Ofte går det lang tid mellom hver gang en leder rekrutterer og derfor har vi fått hjelp av Henrik Andersson, daglig leder i Andersson Partners AS til å lage noen viktige tips for å bringe trygghet, økt treffsikkerhet og bedre omdømme til din neste rekrutteringsprosess.

Vil du lære mer? Meld deg på Rekrutteringsdagen 2026 her!

1. Jobbanalyse

Hvilke konkrete arbeidsoppgaver innebærer stillingen du skal rekruttere til?

Få med ansvarsområder, samt relevante interne og eksterne kontaktpunkter. Hva skal den nye kollegaen oppnå på kort, og lang sikt, for at det skal bli en vellykket rekruttering? Husk rammer for kompensasjon, eventuelle utviklingsmuligheter i stillingen, hvem som skal delta i rekrutteringsprosessen fra deres side, og en tidslinje for prosessen. Husk å sett av tid til i kalenderen til intervjurundene.  

2. Annonsetekst

Ikke fall for fristelsen til å skrive en lang, og overselgende annonsetekst.

Et godt tips er alltid det samme; skriv kortfattet, presist og ærlig, med utgangspunkt i hvorfor den best kvalifiserte kandidaten skal velge dere? Unngå punkter og oppsummering, forsøk å fortell en historie om selskapet, rollen, kollegiet og hvem rollen rapporterer til – samt hva som kjennetegner deg som leder. Husk å oppgi deg som kontaktperson med navn, telefonnummer og e-post. Vær tilgjengelig for en uforpliktende prat. Søknadsfristen bør settes 14 dager etter publiseringsdato, i de tilfeller det er mulig å påvirke.

3. Seleksjon

Ikke vent til søknadsfristens utløp med seleksjon, vær aktiv fra første stund med å følge med på kandidattilfanget.

Mottar du tidlig søkere som oppfyller de viktigste kravene i jobbanalysen? Ta kontakt med kandidaten, og vurder invitasjon til et førstegangsintervju. Spør alltid kandidaten om eventuelle forventninger knyttet til fremtidig kompensasjon, øvrige goder som forsikring, pensjon, trening og fleksibilitet som hjemmekontor, oppsigelsestid i nåværende stilling og om kandidaten er i andre jobbprosesser. 

4. Førstegangsintervju

Vanligvis vil man anbefale en varighet på 45 minutter per kandidat.

Intervjuet bør følge denne strukturen:

• Velkommen og introduksjon ved alle
• Utvidet introduksjon ved rekrutterende leder om organisasjonen som helhet
• Rollen konkret og litt om din lederstil, og dine forventninger til rollen det rekrutteres til.
• Introduksjon ved kandidat, hvorfor søker du jobben, og hva er din motivasjon for stillingen?

Husk alltid å hold av tilstrekkelig med tid til spørsmål begge veier. Intervjuet må ikke bli et avhør fra arbeidsgivers side, skap en balanse mellom kandidatens interesser og deres. Dersom dialogen går tregt, kan du spørre kandidaten om fritidsinteresser. De fleste løsner opp ved å snakke om seg og sitt. Avslutt alltid intervjuet med informasjon om rekrutteringsprosessens neste steg, samt skap en forventning om når kandidaten vil høre tilbake fra dere. Husk å gjenta kandidatens kompensasjonsforventninger, oppgitt oppsigelsestid og status på eventuelle andre jobbprosesser.  Et annet godt tips kan være å bytte ut spørsmålet om sterke og svake sider med: Hva er dine utviklingsområder i året som kommer? Og hva er du mest stolt av ved deg selv, som du ønsker å videreforedle?

Husk: Utålmodig, rastløs og et ja-menneske er i vår verden alle positive egenskaper. Reflekter derfor over hva kandidatens reelle utviklingsområder er. 

5. Andregangsintervju

Andersson sier han alltid anbefaler bruk av personprofil, samt en tilpasset arbeidsprøve koblet til jobbanalysen ("case").

Dette bør kandidaten få tilsendt senest to virkedager før andregangsintervjuet, for å sikre tilstrekkelig med tid til forberedelser. Andregangsintervjuet bør ha en varighet på 75 minutter per kandidat.

Intervjuet anbefales å følge denne strukturen:

• Velkommen tilbake.
• Tilbakelesning av personprofil ved en sertifisert rekrutterer
• Kandidatpresentasjon av arbeidsprøve
• Samt tid til spørsmål og svar begge veier.
• Avslutt intervjuet med informasjon om rekrutteringsprosessens neste steg. 

6. Finalekaffe

Den, eller de, av kandidatene du vurderer som mest aktuell til stillingen bør inviteres til kontoret for omvisning, eventuelt møte med et utvalg relevante kolleger, og med tid for en siste runde til avklaringer.

Husk å ivareta diskresjon. Vi råder alltid å innhente to referanser, sjekk disse med en strukturert telefonsamtale; avklar referansens relasjon til kandidaten, hvor lenge de har jobbet sammen, og benytt anledningen til å teste ditt innrykk fra intervjurundene opp mot referansens inntrykk av kandidaten.

Referansesjekk bør gjøres før en finalekaffe, for å sikre tempo i tilbudsutsendelse og påfølgende forhandlinger, med mål om rask kandidatsignering.  

7. Avslag til de som ikke får jobben.

Dette er et meget viktig steg; jobbsøking er en stor investering, også fra kandidatens side.

Vi mener at alle jobbsøkere fortjener en konstruktiv tilbakemelding. Alle som har vært til et fysisk intervju, bør få et telefonavslag av deg som rekrutterende leder. Øvrige kandidater kan få en e-post med et generisk avslag. Ikke vent unødig lenge med å gi avslag, har du konkludert, ring kandidaten.  

Rekruttering i 2026

Rekruttering står nå i et spenningsfelt mellom teknologi, effektivitet og ønsket om å bevare det menneskelige. Nye verktøy lover treffsikkerhet og fart, mens kandidater etterlyser varme og rettferdighet. På Rekrutteringsdagen til HR Norge 12. februar 2026 skal vi se nærmere på hvordan vi finner den balansen, og andre spennende temaer rundt rekruttering.